La pandemia de coronavirus ha transformado la fuerza laboral en Estados Unidos y en todo el mundo, causando que millones de personas queden desempleadas y que millones de otras trabajen desde casa. Los cambios probablemente permanecerán en su lugar durante bastante tiempo. A medida que aquellos que están desempleados buscan ser contratados y los empleados remotos se preparan para un eventual regreso a las oficinas físicas, muchos se hacen la misma pregunta: ¿Pueden las empresas exigir una vacuna COVID-19 para sus trabajadores?
Una pregunta urgente
No sorprende que esta pregunta haya cobrado protagonismo desde que la Administración de Alimentos y Medicamentos de Estados Unidos (FDA) otorgó una autorización de uso de emergencia a la vacuna COVID-19 de Pfizer y BioNTech a principios de diciembre.
La respuesta corta a la pregunta de si un empleador puede hacer de la vacunación COVID-19 un requisito para el trabajo continuo o la contratación de nuevos empleados es “sí”. Sin embargo, hay excepciones para posibles preocupaciones relacionadas con las creencias religiosas de un individuo o cualquier discapacidad que pueda impedir la vacunación. Además, los expertos creen que los empleadores probablemente alentarán a los trabajadores a vacunarse en lugar de imponer un requisito en toda la empresa.
Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un requisito de vacunación COVID-19 no violaría en sí mismo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe a los empleadores exigir a los trabajadores que se sometan a ciertos tipos de exámenes médicos. Una administración de vacunas que no busque información sobre el estado de salud actual o las discapacidades del trabajador no se considera un “examen médico”.
Qué hacer
En general, el empleo en Estados Unidos es “a voluntad”. Esto significa que un empleador puede establecer condiciones de trabajo, incluidas aquellas que abordan la salud y la seguridad, con pocas limitaciones. Los límites de estas condiciones de trabajo están vinculados a leyes federales como la ADA y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII). Dicho esto, hay algunos pasos que puede tomar para evitar vacunarse si no desea hacerlo:
- Solicite una exención de vacunación por motivos médicos;
- Solicite una exención de vacunación debido a creencias religiosas; o
- Solicite adaptaciones alternativas (como trabajar desde casa, trabajar por separado de los demás o usar equipo de protección personal).
Según la EEOC, incluso si un empleado que no puede vacunarse debido a una discapacidad representa un riesgo para el lugar de trabajo, el empleador no puede tomar una medida adversa a menos que no haya forma de proporcionar un alojamiento razonable que reduzca el riesgo de los demás.
Otras preocupaciones
Las adaptaciones por motivos médicos o religiosos son solo dos factores que las empresas deben considerar al determinar si instituir o no un requisito de vacunación. Al igual que los empleadores que enfrentan demandas que afirman que un trabajador contrajo COVID-19 en el lugar de trabajo, si una vacuna causa resultados dañinos, un empleador podría ser arrastrado a una demanda junto con el fabricante.
En realidad, la industria que es más probable que exija a los trabajadores que se vacunen contra COVID-19 es la de la atención médica y otros trabajos de alto riesgo. La mayoría de los empleadores en esta industria ya exigen a los trabajadores que se vacunen contra la gripe anualmente. Además, la guía provisional de los CDC sobre quién debe ser el primero en la fila para recibir vacunas COVID-19 incluye al personal de atención médica que probablemente tratará a aquellos con COVID o estará expuesto a la enfermedad.
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